Csc Ansatteaksjeopsjoner

Medarbeidsopsjon - ESO BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO Ansatte må typisk vente på en spesifisert opptjeningsperiode før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjene, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incitamenter mellom ansatte og aksjonærer av et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og vesting motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt eier opsjonene for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjoner er oppført i selskapets resultatregnskap. Arbeidsmessige aksjeopsjoner (ESO) Av John Summa. CTA, PhD, grunnlegger av HedgeMyOptions og OptionsNerd Employee stock opsjoner. eller ESOer, representerer en form for egenkapitalkompensasjon gitt av selskapene til sine ansatte og ledere. De gir innehaveren rett til å kjøpe aksjene til en bestemt pris for en begrenset tidsperiode i mengder som er stavet ut i opsjonsavtalen. ESOer representerer den vanligste formen for egenkapitalkompensasjon. I denne opplæringen vil arbeidstaker (eller mottaker) også kjent som opsjonæren lære grunnlaget for ESO-verdsettelsen, hvordan de avviger fra sine brødre i den børsnoterte (børsnoterte) opsjonsfamilien, og hvilke risikoer og fordeler som er knyttet til å holde disse i løpet av sitt begrensede liv. I tillegg vil risikoen for å holde ESOer når de kommer inn i pengene kontra tidlig eller for tidlig trening, bli undersøkt. I kapittel 2 beskriver vi ESOer på et svært grunnleggende nivå. Når et selskap bestemmer seg for å justere sine ansattes interesser med ledelsens mål, er det en måte å gjøre dette på å utstede kompensasjon i form av egenkapital i selskapet. Det er også en måte å utsette kompensasjon for. Begrenset aksjebidrag, opsjonsopsjoner og ESOer er alle former for aksjeutligning kan ta. Mens begrensede aksjer og aksjemessige aksjeopsjoner er viktige områder av egenkapitalkompensasjon, vil de ikke bli utforsket her. I stedet er fokuset på ikke-kvalifiserte ESOer. Vi begynner med å gi en detaljert beskrivelse av nøkkelbegrepene og konseptene knyttet til ESOer fra ansatte og deres egeninteresse. Opptjening. utløpsdatoer og forventet tidspunkt til utløp, volatilitetspriser, streik (eller trening) priser, og mange andre nyttige og nødvendige konsepter forklares. Dette er viktige byggeklosser for forståelse ESOs er et viktig grunnlag for å ta informerte valg om hvordan du håndterer egenkapitalkompensasjonen. ESOer er gitt til ansatte som en form for kompensasjon, som nevnt ovenfor, men disse opsjonene har ingen omsetteverdige verdier (siden de ikke handler i et sekundærmarked) og er generelt ikke overførbare. Dette er en nøkkelforskjell som vil bli utforsket mer detaljert i kapittel 3, som dekker grunnleggende alternativer, terminologi og konsepter, samtidig som vi markerer andre likheter og forskjeller mellom de handlede (noterte) og ikke-omsatte (ESO) - kontrakter. Et viktig trekk ved ESO er deres teoretiske verdi, som forklares i kapittel 4. Teoretisk verdi er avledet fra opsjonsprisemodeller som Black-Scholes (BS), eller en binomial prissetting. Generelt sett er BS-modellen akseptert av de fleste som en gyldig form for ESO-verdivurdering og oppfyller Financial Accounting Standards Board (FASB) standarder, forutsatt at opsjonene ikke betaler utbytte. Men selv om selskapet betaler utbytte, er det en utbyttebetalende versjon av BS-modellen som kan innlemme utbyttestrømmen i prisingen av disse ESO-ene. Det er pågående debatt inn og ut av akademia, i mellomtiden, om hvordan man verdsetter ESOs best, et tema som ligger langt utover denne opplæringen. Kapittel 5 ser på hva en stipendiat bør tenke på når en ESO er gitt av en arbeidsgiver. Det er viktig for ansatt (bidragsmottaker) å forstå risikoen og potensielle fordeler ved å bare holde ESOer til de utløper. Det er noen stiliserte scenarier som kan være nyttige for å illustrere hva som står på spill og hva du skal se etter når du vurderer alternativene dine. Dette segmentet beskriver derfor viktige utfall fra å holde dine ESOer. En felles form for ledelse av ansatte for å redusere risiko og lås i gevinster er tidlig (eller tidlig) øvelse. Dette er noe av et dilemma, og gir noen tøffe valg for ESO-innehavere. Til slutt vil denne avgjørelsen avhenge av personlig risikoappetitt og spesifikke økonomiske behov, både på kort og lang sikt. Kapittel 6 ser på prosessen med tidlig trening, de økonomiske målene som er typiske for en stipendiat som tar denne veien (og relaterte saker), pluss de tilknyttede risiko - og skatteimplikasjonene (spesielt kortsiktige skatteforpliktelser). For mange innehavere stole på konvensjonell visdom om ESOs risikostyring, som dessverre kan lastes med interessekonflikter, og kan derfor ikke nødvendigvis være det beste valget. For eksempel kan vanlig praksis med å anbefale tidlig trening for å diversifisere eiendeler ikke gi de ønskede ønskede resultatene. Det er trade offs og mulighetskostnader som må undersøkes nøye. I tillegg til å fjerne justeringen mellom arbeidstaker og selskap (som angivelig var et av de tiltenkte formålene med tilskuddet), avslører den tidlige øvelsen innehaveren til en stor skattebit (ved ordinære skattesatser). I bytte låser innehaveren noe verdsettelse på sin ESO (egenverdi). Extrinsic. eller tid verdi, er reell verdi. Den representerer verdi proporsjonal med sannsynligheten for å oppnå mer egenverdi. Alternativer eksisterer for de fleste innehavere av ESOer for å unngå for tidlig trening (dvs. trening før utløpsdato). Sikring med listede opsjoner er et slikt alternativ, som forklares kort i kapittel 7 sammen med noen av fordelene og ulemperne ved en slik tilnærming. Ansatte står overfor et komplekst og ofte forvirrende skatteansvar bilde når de vurderer sine valg om ESOer og deres ledelse. Skatteimplikasjonene av tidlig trening, en skatt på egenkapital som kompensasjonsinntekt, ikke kapitalgevinst, kan være smertefull og kan ikke være nødvendig når du er klar over noen av alternativene. Sikring øker imidlertid et nytt sett med spørsmål og resulterer i forvirring om skattebyrden og risikoene, som ligger utenfor omfanget av denne opplæringen. ESOer holdes av titalls millioner ansatte og ledere i og mange flere over hele verden er i besittelse av disse ofte misforståtte eiendelene kjent som egenkapitalkompensasjon. Det er ikke lett å forsøke å håndtere risikoen, både skatt og egenkapital, men en liten innsats for å forstå grunnleggende vil gå langt i retning av å demystifisere ESOer. På den måten kan du ha en mer informert diskusjon når du setter deg ned med finansiell planlegger eller formueforvalter. En som forhåpentligvis gir deg mulighet til å gjøre det beste valget om din økonomiske fremtid. Vi behandler våre ansatte godt, respekterer deres rettigheter og gir oss en trygg arbeidsplass som minimerer risikoen for ulykker. Vi verdsetter mangfold og gir et miljø som oppmuntrer til deling av ideer og perspektiver og fremmer de høyeste standardene for etisk og forretningsmessig oppførsel. CSC CLEAR Values ​​og CSC Code of Ethics og Standard of Conduct (PDF) er godt etablert i hele organisasjonen, og styrkes av den årlige etikkopplysningsopplysningene, som er et nødvendig emne for alle ansatte. Vi fortsetter å gjenkjenne, oppmuntre og inspirere mangfold av erfaring, interesse og personlig utvikling. Vi anerkjenner at CSCs prestasjoner er arbeidet til de som består av CSC. Vi oppfordrer til initiativ, anerkjenner individuelt bidrag, behandler hver person med respekt og rettferdighet og har god mulighet for profesjonell vekst. I sin tur krever vi av våre folk høye standarder for profesjonalitet og teknisk kompetanse. Vi tar sikte på å støtte og oppmuntre ansatte, som er sykefravær på grunn av sykdom eller annen grunn, til å komme tilbake til arbeid rettidig og for å hjelpe dem med å opprettholde sin tilstedeværelse ved kontinuerlig overvåking av deres velvære. Gjennom oppmuntrende høye krav til oppmøte vil dette også bidra til å betjene CSCs kunder ved at ledere har større pålitelighet i deres bemanningsordninger. Vår britiske familiestøttepolitikk gir støtte og hjelp til ansatte som opplever forandring, vanskeligheter eller krise i familien, når det er mulig. Støtte ytes gjennom slike veier som Ansattes Assistance Program, Special Leave, Maternity Leave, Paternity Leave, foreldreorlov, Adoption Leave og Fleksibel Arbeidsordninger. I tillegg tillater vår fleksible ytelsesordning at ansatte skal sette opp en barnepasskonto som inngår i et familievennlig initiativ med sikte på å spare penger på barnepasskostnader gjennom besparelser på skatt og NI. Vi verdsetter og oppfordrer åpenhet og ærlighet hos våre ansatte, på alle nivåer i organisasjonen. Vi fremmer regelmessig, meningsfull medarbeiderkommunikasjon og aktivt søker ansatte synspunkter og forslag. Læring og utvikling Vi tilbyr et britisk mentorprogram for å forbinde de personene som er interessert i å veilede andre med de som krever en mentor. Vi har en mentorbiografi database for alle mentorer og detaljert og omfattende opplæring og ressurser for å gjøre det mulig for mentorer og mentees å få mest mulig ut av programmet. Helse og sikkerhet Vi anerkjenner viktigheten av å gi et trygt arbeidsmiljø for alle våre ansatte og andre som kan bli påvirket av våre aktiviteter. Vi har et proaktivt sikkerhetsstyringsprogram støttet av alle ledelsesnivåer, sikkerhetsoffisører, sikkerhetskampere og konsernets HampS-team. Alle våre aktiviteter har blitt vurdert for å identifisere betydelige farer, som deretter styres og styres. Vårt sikkerhetsprogram er eksternt verifisert og godkjent av Lloyds Register Quality Assurance til OHSAS 18001-spesifikasjonen. CSCs UK Occupational Health Amp Safety Management System er godkjent av Lloyds Register Quality Assurance til OHSAS 18001 spesifikasjonen (se sertifikat PDF). Spesifikasjonen ble utgitt av British Standards Institute i 1999 som et svar på sterk verdensomspennende etterspørsel etter en generalisert, omfattende oversikt for styring av sikkerhetsproblemer for helsepersonell. Målet er å fremme trygg arbeidspraksis og arbeidstakeres trivsel. Hva betyr OHSAS 18001 for oss Det viser ansatte, kunder, prospekter, leverandører og aksjonærer at vi sikrer en forsvarlig og effektiv styring av arbeidstakerens helseforsikring. Det viser til reguleringsorganer at vi er seriøse i vår forpliktelse til helseforbedringsspørsmål. Mangfoldighetsforsterker Likestillingsstrategier Likestillingspolitikk sikrer at vedtak om alle aspekter av ansettelse, rekruttering, belønningsmekanismer, karriereutvikling og opplæring utelukkende skjer på grunnlag av merit og krav til rollen, og at ingen blir behandlet mindre gunstig fordi av alder, kjønn, seksuell orientering, ekteskapelig status, rase, nasjonalitet, etnisk opprinnelse, funksjonshemning, religiøs tro eller medlemskap eller ikke medlemskap i en fagforening. CSC har en likestillingspolitikk og en mangfoldighetspolitikk. Ansattes engasjement Vår investering i medarbeidere er grunnleggende for en vellykket arbeidsplass, og vi oppfordrer tilbakemelding. UK Employee Forum (UKEF) er CSCs utvalgte forum for å informere og rådføre seg med den britiske arbeidsstyrken som helhet. Dette forumet gjør det mulig for oss å informere og involvere våre medarbeidere i beslutningsprosesser og problemløsning, og øke samarbeid, kreativitet og innovasjon gjennom dialog og utveksling av synspunkter. Gjennom en rekke læringsmuligheter kan vi gi deg ytterligere muligheter til å engasjere seg med CSC på organisatorisk nivå, enten ved å samarbeide med likesinnede kolleger på treningsarrangementer, være med på coaching eller mentorskap eller nettverk og kommunisere med eldre ansatte på en rekke forskjellige hendelser. Lær om andre områder av vårt samfunnsansvar: